KENDİME YAZILAR

  " İnsanlar yaşadıkları gibi düşünürler." Friedrich Engels İnsan Kaynakları Çalışanları İçin Tükenmişlik Sendromu Rehberi Değerli okurlar, iş dünyasında performans düşüşü, motivasyon kaybı ve çalışan devrinin arkasındaki en önemli nedenlerden biri tükenmişlik sendromudur (burnout) . Özellikle yoğun tempoda çalışan İnsan Kaynakları ekipleri hem çalışan sorunlarını yönetir hem de organizasyonel baskıyı taşır. Bu nedenle tükenmişlik konusu İK için kritik bir yönetim alanıdır. Tükenmişlik Sendromu Nedir? Tükenmişlik; kronik iş stresi sonucu ortaya çıkan fiziksel, duygusal ve zihinsel yorgunluk durumudur. Dünya Sağlık Örgütü (WHO), tükenmişliği 2019 yılında “işle ilişkili bir sendrom” olarak tanımlamıştır. Tükenmişlik 3 temel boyutta görülür: Duygusal tükenme – Enerji kaybı, sürekli yorgunluk Duyarsızlaşma – İşe ve kişilere karşı mesafe koyma Düşük başarı hissi – Yetersizlik algısı Sayısal Veriler Ne Diyor? Çalışanların %44’ü iş yerinde sık sık tükenmişlik yaşa...

  “ Ruh, yok edilmez bir evrenin aynasıdır. ” Gottfried Leibniz İnsan Kaynakları Çalışanları İçin Mobbing (Psikolojik Taciz) Yönetimi Rehberi Değerli okuyucular; iş hayatında verimliliği, çalışan bağlılığını ve kurum kültürünü en çok zedeleyen konulardan biri **mobbing (psikolojik taciz)**tir. İnsan Kaynakları çalışanları için mobbing; yalnızca bireysel bir sorun değil, aynı zamanda hukuki ve kurumsal risk barındıran kritik bir yönetim alanıdır. Bu nedenle İK profesyonellerinin mobbing’i doğru tanımlaması, erken tespit etmesi ve etkin şekilde yönetmesi büyük önem taşır. Mobbing Nedir? Mobbing; bir çalışana karşı sistematik, kasıtlı ve süreklilik gösteren psikolojik baskı, dışlama veya yıldırma davranışlarının tümüdür. Tek seferlik çatışmalar mobbing sayılmaz. Mobbing için genellikle şu 3 kriter aranır: Süreklilik Kasıt Güç dengesizliği İş Yerinde Mobbing Örnekleri İK süreçlerinde en sık karşılaşılan mobbing davranışları: 1. İletişim Engelleme Toplantılara ...

  “ İnsanlar kötülüğü vicdanları zayıf olduğundan dolayı yaparlar. “ John Stuart Mill İnsan Kaynakları Çalışanları İçin CV Hazırlama Rehberi Değerli okuyucular, insan kaynakları süreçlerinin temel taşlarından biri CV (özgeçmiş) değerlendirmedir. Doğru hazırlanmış bir CV, doğru adaya ulaşmayı hızlandırır; hatalı ve dağınık bir CV ise yetkin bir adayın gözden kaçmasına neden olabilir. Bu nedenle İK çalışanlarının CV hazırlama ve değerlendirme konusunda ortak bir bakış açısına sahip olması büyük önem taşır. CV Neden Bu Kadar Önemlidir? Araştırmalar, bir İK uzmanının bir CV’ye ortalama 6–8 saniye ayırdığını gösteriyor. (Kaynak: Ladders, 2023) Bu kısa sürede CV; Net olmalı Kolay okunmalı Pozisyona uygun bilgileri öne çıkarmalıdır İyi Bir CV’nin Temel Bölümleri Standart ve etkili bir CV genellikle 1–2 sayfa uzunluğunda olmalıdır. İdeal bir CV’de şu başlıklar yer alır: Kişisel Bilgiler Ad-soyad Telefon E-posta Doğum tarihi, medeni durum gibi bilgiler...

  “ Mantık eğitimi almayanlar geçerliliği olmayan sonuçlar çıkarmaya eğilimlidirler. “ Bertrand Russell İnsan Kaynaklarında Mülakat Hazırlığı: Doğru Adaya Giden Yol Değerli okuyucular; mülakat, insan kaynakları süreçlerinin en kritik aşamalarından biridir. Doğru hazırlanmış bir mülakat, yalnızca doğru adayı seçmeyi değil; aynı zamanda kurumun itibarını, çalışan bağlılığını ve uzun vadeli performansını da doğrudan etkiler. Araştırmalar, yanlış işe alımın şirkete maliyetinin çalışanın yıllık maaşının %30–150’si arasında olabildiğini göstermektedir. Bu nedenle mülakat öncesi hazırlık, bir tercih değil zorunluluktur . 1. Mülakat Öncesi Hazırlık Neden Önemlidir? İyi hazırlanmamış bir mülakat; Adayda güvensizlik yaratır Yanlış değerlendirmelere yol açar Sürecin uzamasına neden olur LinkedIn Talent Solutions verilerine göre, adayların %83’ü , mülakat sürecinde profesyonel davranılmayan şirketlere karşı olumsuz algı geliştirmektedir. Örnek: Pozisyon gereklilikleri net belirle...

  “ İnsanlar konusunda daha az, fikirler konusunda daha çok meraklı olun. “ Marie Curie İnsan Kaynaklarında Motivasyon: Çalışanı Canlı Tutan Görünmez Güç Değerli okuyucular, motivasyon, bir çalışanın işe gelme sebebinden çok daha fazlasıdır. İşi nasıl yaptığı , ne kadar sahiplendiği ve ne kadar süre kurumda kalacağı motivasyon düzeyiyle doğrudan ilişkilidir. Bu nedenle motivasyon, İnsan Kaynakları’nın en stratejik konularından biridir. Gallup araştırmasına göre, motivasyonu yüksek çalışanlara sahip şirketlerin verimliliği %21 daha yüksektir . Motivasyon Nedir? Motivasyon; çalışanın işini isteyerek yapmasını, sorumluluk almasını ve hedeflere ulaşmak için içsel veya dışsal bir enerji hissetmesini sağlar. İK açısından motivasyon: Performansı artırır İşten ayrılmaları azaltır Kurum kültürünü güçlendirir 📌 Unutulmamalıdır ki maaş tek başına motivasyon değildir. İşyerinde Motivasyonu Etkileyen Temel Faktörler Araştırmalar, çalışan motivasyonunu etkileyen unsurların dağılım...

  “ Gerçeğe saygı, kişisel bütünlüğün temelinde yatar. “ Doğan Cüceloğlu İşyerinde Disiplin: İnsan Kaynakları İçin Adil ve Sürdürülebilir Bir Yaklaşım Değerli okuyucular; işyerinde disiplin, çoğu zaman yalnızca “ceza” ile ilişkilendirilir. Oysa doğru yönetilen disiplin süreci; düzenin sağlanması , çalışan davranışlarının netleştirilmesi ve kurumsal adaletin korunması açısından kritik bir İK fonksiyonudur. İnsan Kaynakları için disiplin, baskı kurmak değil; kuralları net, uygulamaları adil ve süreçleri şeffaf bir şekilde yönetmektir. İşyerinde Disiplin Nedir? İşyerinde disiplin; çalışanların, işyeri kurallarına, etik ilkelere ve yasal yükümlülüklere uygun davranmasını sağlamak amacıyla oluşturulan önleyici ve düzenleyici uygulamalar bütünüdür . Disiplinin temel amacı: Davranışı düzeltmek Tekrarı önlemek Kurum düzenini korumak 📌 Amaç cezalandırmak değil, davranışı iyileştirmektir. Disiplin Neden İK’nın Sorumluluğundadır? Araştırmalara göre: Disiplin süreçleri net o...